Salário-maternidade e direitos da gestante: guia completo para empresários

A partir de julho de 2025 entram em vigor novas regras do salário-maternidade. O STF declarou inconstitucional a exigência de 10 contribuições mensais para gestantes autônomas, passando a valer apenas uma contribuição ao INSS. Ou seja, basta pagar um mês de contribuição para que trabalhadoras por conta própria (inclusive MEI) tenham direito ao benefício.

O INSS publicará instruções em julho para atender esses pedidos com uma única contribuição. Para empregadas com carteira assinada, já existia o direito garantido por lei à licença-maternidade de 120 dias remunerados, pago inicialmente pela empresa (e depois reembolsado pelo INSS).

Neste artigo você irá entender os fundamentos do salário‑maternidade — desde o histórico e o direito adquirido pelas trabalhadoras, passando pelas mudanças anunciadas pelo STF em julho de 2025, até as obrigações legais da empresa, eventuais penalidades e exemplos práticos. Tudo para garantir que seu negócio cumpra a lei, evite riscos e ofereça apoio à sua colaboradora.

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No episódio, Carlos Alexandre e Ana Beatriz conversam com clareza e praticidade sobre os direitos ao salário‑maternidade, as novas regras do STF, as obrigações das empresas e como evitar passivos trabalhistas.

Quem tem direito e duração do benefício

Situação	Duração do benefício
Nascimento de filho (parto)	120 dias
Adoção ou guarda judicial (criança até 12 anos)	120 dias
Natimorto (filho que nasce sem vida)	120 dias
Aborto espontâneo ou previsto em lei (estupro, etc)	14 dias

Esses prazos valem igualmente para mães adotivas e no caso de natimorto. (Em alguns casos de adoção de crianças maiores, a licença pode ser menor conforme lei vigente.) Além disso, empresas do Programa Empresa Cidadã podem ampliar a licença em 60 dias (total de 180 dias)

Além do período de licença, as beneficiárias mantêm contagem normal de tempo de serviço para férias, FGTS e 13º salário durante a licença.

Deveres do empregador

 

Ao saber da gravidez, o empregador deve organizar a licença e respeitar todos os direitos da gestante. Em resumo, a empresa deve:

• Pagamento do salário-maternidade: para colaboradoras CLT, a empresa continua pagando o salário normalmente durante os 120 dias (exceto se a colaboradora for doméstica ou MEI, caso em que o INSS paga diretamente). O valor do benefício é igual ao salário mensal da trabalhadora. Por exemplo, o empregador antecipa os vencimentos e depois requer o reembolso ao INSS via eSocial.

• Comunicação prévia: a trabalhadora deve apresentar atestado médico avisando a data provável do parto com até 28 dias de antecedência. Esse prazo permite organizar o início da licença.

• Estabilidade provisória: a funcionária fica proibida de ser demitida sem justa causa desde o início da gravidez até 5 meses após o parto. Ou seja, a empresa deve manter o vínculo de emprego – caso contrário, será obrigada a reintegrar ou indenizar a gestante (pagando salários e benefícios referentes ao período de estabilidade).

• Consultas médicas: a gestante pode se ausentar até 6 vezes para realizar consultas e exames pré-natais, apresentando atestado médico. Essas faltas não podem ser descontadas nem gerar prejuízo salarial.

• Ambiente de trabalho seguro: se a gestante exerce atividade de risco à saúde dela ou do bebê, ela tem direito a ser transferida para outra função segura sem redução de salário Após o parto, ao retornar ao trabalho, ela deve receber dois intervalos diários de 30 minutos para amamentar, durante os 6 primeiros meses de vida do bebê. (A empresa com 30+ funcionárias deve oferecer um local apropriado para amamentação.)

Além disso, o empregador deve continuar recolhendo todos os encargos trabalhistas (FGTS, INSS) normalmente durante a licença e assegurar que o contrato não seja prejudicado. Cumprir essas obrigações evita atrasos ou penalidades. Se a empresa quiser flexibilizar horários (home office, por exemplo) ou fazer acordos de jornada, deve formalizar junto à funcionária para garantir clareza e bom ambiente de trabalho.

Estabilidade e penalidades por descumprimento

A legislação brasileira garante forte estabilidade à gestante. Pelo Art. 10 do ADCT, nenhuma gestante pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Se isso ocorrer, a empresa estará sujeita a indenização. Na prática, cabe à empregada demitida requerer reintegração ou pagamento de salários referentes ao período de estabilidade não cumprido. 

• Indenização substitutiva: o valor devido equivale ao salário integral multiplicado pelos meses faltantes de estabilidade. Sobre esse montante incidem todos os demais direitos trabalhistas: 13º salário proporcional, férias + 1/3, FGTS com multa de 40%, aviso prévio etc. Por exemplo, se faltam 5 meses de estabilidade, a empregada receberá 5 salários completos a título de indenização.

• Danos morais e ações judiciais: demitir gestante sem causa pode ser considerado ato discriminatório. Além da indenização supracitada, a empresa pode ser condenada a pagar danos morais. Advogados alertam que a firma precisa ser muito cautelosa ao demitir nesse período, pois erros geram ações na Justiça do Trabalho.

• Outras infrações: negar o direito a licença (por exemplo, pressionar a funcionária a trabalhar enquanto grávida) ou impedir atendimentos médicos também acarreta multa administrativa e ações judiciais. Em suma, o descumprimento das regras trabalhistas sobre gestantes expõe a empresa a altos riscos financeiros e legais.

Leia também: Tudo sobre o INSS para o empresário

Exemplo prático

Por exemplo, imagine Maria, funcionária CLT que ganha R$ 3.000,00 por mês. Ao engravidar, ela gozará dos 120 dias de licença-maternidade, recebendo seu salário normalmente. A empresa paga esses meses e depois receberá o reembolso pelo INSS. Durante a licença, o contrato de Maria permanece ativo – ao retornar, ela ainda terá estabilidade de 5 meses (ou seja, não pode ser dispensada sem causa nesse período).

Now Ana, contribuinte individual (autônoma), até então pagava poucas contribuições ao INSS. Com a nova regra do STF, bastará ter feito 1 contribuição para obter o benefício. Supondo que Ana contribuiu apenas um mês no último ano, seu salário-maternidade será calculado como a média dessas contribuições (1/12 da soma dos últimos 12 salários de contribuição) e pago diretamente pelo INSS. Antes da mudança, ela precisaria de 10 meses pagos para ter direito; agora, por ter ao menos uma contribuição recente, ela consegue receber o benefício.

Em ambos os casos (CLT ou autônoma), deve-se apresentar atestado médico e seguir os procedimentos legais – e o empregador, no caso da CLT, fazer o registro adequado no sistema do INSS. Assim, cada cenário (empregada formal ou prestadora de serviço) tem regras de cálculo diferentes, mas o princípio é: cumprir a lei para evitar prejuízos.

Frequently Asked Questions

1. Quando começa e termina a licença‑maternidade?

A empregada com CLT tem direito a 120 dias de licença-maternidade, começando entre 28 dias antes do parto até a data do nascimento. Em casos de aborto espontâneo ou previsto em lei, o afastamento é de 14 dias. Mulheres do Programa Empresa Cidadã podem estender até 180 dias.

2. Qual é o período de estabilidade da gestante?

A estabilidade no emprego vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Isso vale mesmo que o empregador só descubra a gravidez depois da demissão — a funcionária pode pedir reintegração ou indenização.

3. Quantas contribuições são necessárias para a gestante autônoma ter direito?

Até junho de 2025, autônomas precisavam de pelo menos 10 contribuições. A partir de julho, o STF declarou inconstitucional essa exigência para contribuintes individuais (inclusive MEI): será exigida apenas 1 contribuição válida para ter direito ao benefício.

4. Quais são as responsabilidades da empresa durante a licença?

• Pagar o salário normalmente pelos 120 dias (ou mais, se Empresa Cidadã).

• Recolher INSS e FGTS como de costume.

• Registrar o afastamento no eSocial para solicitar reembolso junto ao INSS.

• Garantir estabilidade e não demitir sem justa causa.

• Permitir até 6 consultas médicas e oferecer função adaptada em caso de risco.

5. Quais penalidades a empresa sofre se descumprir as regras?

Se demitir sem justa causa durante a estabilidade, a empresa deve reintegrar a funcionária ou indenizá-la com salários e benefícios até o fim do período de proteção, além de possíveis danos morais. Em disputas judiciais, o entendimento tende a favorecer a empregada, mesmo em contratos de experiência ou quando a gravidez só foi descoberta após a demissão.

Conclusão: previna-se com assessoria contábil-trabalhista

Para cumprir todas essas obrigações e evitar multas ou passivos trabalhistas, é fundamental manter-se informado e organizado. Escritórios de contabilidade e consultoria trabalhista podem auxiliar nesse processo. A CLM Controller, por exemplo, é um escritório contábil de alto padrão com mais de 40 anos de experiência no mercado. A CLM oferece serviços de assessoria accounting, fiscal, tax e trabalhista, ajudando empresas de todos os portes a manter a folha de pagamento e os benefícios (como salário-maternidade) sempre em conformidade com a legislação vigente.

Em resumo, respeitar os direitos da gestante e cumprir as regras evita transtornos e fortalece a imagem da empresa. Seguir as normas trabalhistas garante um ambiente de trabalho saudável e seguro para a colaboradora grávida e seu bebê, ao mesmo tempo em que protege juridicamente o empregador.