Retribución por maternidad y derechos de las mujeres embarazadas: guía completa para empresarios

A partir de julio de 2025, entrarán en vigor nuevas normas para la paga por maternidad. El STF declaró inconstitucional la exigencia de 10 cotizaciones mensuales para las trabajadoras autónomas embarazadas, haciendo sólo una contribución del INSS. En otras palabras, basta con abonar un mes de cotización para que las trabajadoras autónomas (incluidas las IME) tengan derecho a la prestación.

El INSS publicará en julio unas instrucciones sobre cómo atender estas solicitudes con una cotización única. Para las trabajadoras por cuenta ajena con contrato formal, ya existía un derecho garantizado por ley a 120 días de baja por maternidad retribuidos, pagados inicialmente por la empresa (y luego reembolsados por el INSS).

En este artículo conocerá los aspectos básicos de la retribución por maternidad: desde su historia y los derechos adquiridos por las trabajadoras, hasta los cambios anunciados por la STF hasta julio de 2025, pasando por las obligaciones legales de la empresa, las posibles sanciones y ejemplos prácticos. Todo para que su empresa cumpla la ley, evite riesgos y ofrezca apoyo a sus empleados.

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En este episodio, Carlos Alexandre y Ana Beatriz hablan de forma clara y práctica sobre los derechos de remuneración por maternidad, las nuevas normas del STF, las obligaciones de las empresas y cómo evitar responsabilidades laborales.

Quién tiene derecho a la prestación y su duración

Situación	Duración de la prestación
Nacimiento de un hijo (parto)	120 días
Adopción o tutela (niños de hasta 12 años)	120 días
Mortinato (niño nacido sin vida)	120 días
Aborto espontáneo o legal (violación, etc.)	14 días

Estos periodos también se aplican a las madres adoptivas y en caso de mortinato (en algunos casos de adopción de hijos mayores, el permiso puede ser más breve según la legislación vigente). Además, las empresas del Programa Empresa Ciudadana pueden prolongar su permiso 60 días (180 días en total)

Además del periodo de excedencia, los beneficiarios conservan su antigüedad normal de vacaciones, FGTS y decimotercer salario durante la excedencia.

Deberes del empresario

 

Al conocer el embarazo, el empresario debe organizar el permiso y respetar todos los derechos de la embarazada. En resumen, la empresa debe:

• Pago de la prestación por maternidad: en el caso de los trabajadores de CLT, la empresa sigue abonando el salario con normalidad durante los 120 días (salvo si el trabajador es empleado de hogar o MEI, en cuyo caso lo paga directamente el INSS). La cuantía de la prestación es igual al salario mensual del trabajador. Por ejemplo, el empresario anticipa el salario y luego solicita el reembolso al INSS a través de eSocial.

• Notificación previa: el trabajador debe presentar un certificado médico en el que conste la fecha probable de nacimiento con una antelación máxima de 28 días. Esto permite organizar el inicio del permiso.

• Estabilidad provisional: la trabajadora no puede ser despedida sin causa justificada desde el inicio de su embarazo hasta 5 meses después del parto. Es decir, la empresa debe mantener la relación laboral -de lo contrario estará obligada a reincorporar o indemnizar a la embarazada (pagando salarios y prestaciones por el periodo de estabilidad)-.

• Citas médicas: Las mujeres embarazadas pueden ausentarse hasta 6 veces para acudir a citas y exámenes prenatales, con un certificado médico. Estas ausencias no pueden deducirse ni suponer una pérdida de salario.

• Entorno de trabajo seguro: si la embarazada trabaja en una actividad que supone un riesgo para su salud o la del bebé, tiene derecho a ser trasladada a otro puesto seguro sin reducción salarial Tras dar a luz, cuando se reincorpore al trabajo, debe tener dos descansos diarios de 30 minutos para dar el pecho durante los 6 primeros meses de vida del bebé (las empresas con más de 30 empleados deben proporcionar un lugar adecuado para la lactancia).

Además, el empresario debe seguir pagando todas las cargas laborales (FGTS, INSS) normalmente durante la licencia y velar por que no se ponga en peligro el contrato. Cumplir estas obligaciones evita retrasos o sanciones. Si la empresa quiere flexibilizar el horario de trabajo (home office, por ejemplo) o llegar a acuerdos sobre la jornada laboral, debe formalizarlos con el trabajador para garantizar la claridad y un buen ambiente de trabajo.

Estabilidad y sanciones por incumplimiento

La legislación brasileña garantiza estabilidad para las mujeres embarazadas. Artículo 10 de la ADCT, ninguna mujer embarazada puede ser despedida sin causa justificada desde el momento en que se confirma su embarazo hasta cinco meses después del parto. Si esto ocurre, la empresa estará sujeta a indemnización. En la práctica, corresponde al trabajador despedido solicitar la reincorporación o el abono de los salarios correspondientes al período de estabilidad incumplido. 

• Indemnización sustitutoria: la cantidad debida es el salario íntegro multiplicado por los meses de estabilidad restantes. Sobre este importe se aplican todos los demás derechos laborales: decimotercer sueldo proporcional, vacaciones + 1/3, FGTS con multa 40%, preaviso, etc. Por ejemplo, si quedan 5 meses de estabilidad, el trabajador percibirá 5 salarios íntegros en concepto de indemnización por despido.

• Daños morales y demandas judiciales: Despedir a una mujer embarazada sin motivo puede considerarse un acto discriminatorio. Además de la indemnización mencionada, la empresa puede ser condenada a pagar daños morales. Los abogados advierten de que la empresa debe tener mucho cuidado al despedir durante este periodo, ya que los errores pueden dar lugar a demandas ante el Tribunal Laboral.

• Otros delitos: Negar el derecho a la baja (por ejemplo, presionar a una empleada para que trabaje estando embarazada) o impedir el tratamiento médico también conlleva multas administrativas y acciones legales. En resumen, el incumplimiento de la normativa laboral sobre mujeres embarazadas expone a la empresa a elevados riesgos financieros y legales.

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Ejemplo práctico

Por ejemplo, imagine MaríaUna empleada de CLT que gana 3.000 R$ al mes. Cuando se queda embarazada, se toma 120 días de baja por maternidad, percibiendo su salario con normalidad. La empresa paga esos meses y luego recibe el reembolso del INSS. Durante su baja, el contrato de María sigue activo: cuando se reincorpore, seguirá teniendo 5 meses de estabilidad (es decir, no podrá ser despedida sin causa justificada durante este periodo).

Ahora AnaComo contribuyente individual autónoma, antes cotizaba poco al INSS. Con la nueva regla del STF, bastará con haber cotizado 1 vez para obtener la prestación. Suponiendo que Ana sólo haya cotizado un mes el año pasado, su prestación de maternidad se calculará como la media de estas cotizaciones (1/12 de la suma de los 12 últimos salarios cotizados) y será abonada directamente por el INSS. Antes del cambio, habría necesitado 10 meses cotizados para tener derecho a la prestación; ahora, con tener al menos una cotización reciente, puede percibirla.

En ambos casos (CLT o autónomo), debe presentar un certificado médico y seguir los procedimientos legales - y el empleador, en el caso de CLT, debe hacer el registro correspondiente en el sistema del INSS. Así que cada escenario (empleado formal o proveedor de servicios) tiene diferentes reglas de cálculo, pero el principio es: cumplir con la ley para evitar pérdidas.

Preguntas frecuentes

1. ¿Cuándo empieza y termina el permiso de maternidad?

Las trabajadoras de CLT tienen derecho a 120 días de baja por maternidad, a partir de los 28 días anteriores al parto y hasta la fecha del mismo. En los casos de aborto espontáneo o provocado previstos por la ley, el permiso es de 14 días. Las mujeres acogidas al Programa Empresa Ciudadana pueden ampliar su permiso hasta 180 días.

2. ¿Cuál es el periodo de estabilidad para las mujeres embarazadas?

La estabilidad en el empleo dura desde la confirmación del embarazo hasta cinco meses después del parto. Esto se aplica incluso si el empresario no descubre el embarazo hasta después del despido: la trabajadora puede pedir la readmisión o una indemnización.

3. ¿A cuántas cotizaciones tiene derecho una trabajadora autónoma embarazada?

Hasta junio de 2025, los autónomos necesitaban al menos 10 cotizaciones. A partir de julio, el Tribunal Supremo declaró inconstitucional este requisito para los contribuyentes individuales (incluido el MEI): sólo será necesaria 1 cotización válida para tener derecho a la prestación.

4. ¿Cuáles son las responsabilidades de la empresa durante la licencia?

• Pagar el salario con normalidad durante los 120 días (o más, si Empresa Cidadã).

• Pague el INSS y el FGTS como de costumbre.

• Registrar la baja en eSocial para solicitar el reembolso al INSS.

• Garantizar la estabilidad y no despedir sin causa justificada.

• Permitir hasta 6 citas médicas y ofrecer una función adaptada en caso de riesgo.

5. ¿A qué sanciones se enfrenta la empresa si incumple la normativa?

Si la empresa despide a la empleada sin causa justificada durante el periodo de estabilidad, debe readmitirla o indemnizarla con salarios y prestaciones hasta el final del periodo de protección, además de los posibles daños morales. En los litigios judiciales, el entendimiento tiende a favorecer a la empleada, incluso en los contratos de prueba o cuando el embarazo sólo se descubrió después del despido.

Conclusión: tomar precauciones con asesoramiento contable y laboral

Para cumplir con todas estas obligaciones y evitar multas o responsabilidades laborales, es fundamental mantenerse informado y organizado. Las asesorías contables y laborales pueden ayudar en este proceso. A Controlador CLMCLM, por ejemplo, es una empresa de contabilidad de gama alta con más de 40 años de experiencia en el mercado. CLM ofrece servicios de asesoramiento contabilidad, fiscal, fiscal y laboral, ayudando a empresas de todos los tamaños a mantener las nóminas y prestaciones (como la paga por maternidad) siempre en conformidad con la legislación vigente.

En resumen, respetar los derechos de las embarazadas y cumplir las normas evita molestias y refuerza la imagen de la empresa. Seguir la normativa laboral garantiza un entorno de trabajo sano y seguro para la empleada embarazada y su bebé, al tiempo que proporciona protección jurídica al empresario.