¿Cómo se determina el importe ideal del «pro-labore»? Se trata de una cuestión que parece sencilla, pero que implica decisiones importantes sobre fiscalidad, remuneración de los socios, planificación financiera y distribución de los resultados de la empresa.
Un error muy común es tratar de la misma forma todo el dinero que retiran los socios. Sin embargo, en la práctica, remuneración por servicios prestados y reparto de beneficios tienen características y regímenes fiscales distintos.
Además, desde 2026, la normativa fiscal aplicable a los beneficios y los dividendos ha sufrido algunos cambios importantes, lo que ha hecho que la planificación de las retiradas de fondos cobre aún más importancia.
Fijar una retribución por funciones directivas excesivamente elevada puede aumentar innecesariamente las cotizaciones a la Seguridad Social y el impuesto sobre la renta. Por otro lado, establecer una cuantía artificialmente baja mientras el socio retira grandes cantidades sin una contabilidad capaz de acreditar los beneficios también puede suponer un riesgo fiscal.
En esta guía, la CLM Controller Contabilidad Explica cómo funciona el «pro-labore», qué impuestos gravan esta retribución y cómo diseñar una estrategia eficaz de remuneración de los socios.
¿Qué es pro-obrero?
«Pro-labore» es la remuneración abonada a los socios que trabajan efectivamente en la empresa, especialmente aquellos que desempeñan funciones administrativas, comerciales, técnicas o de gestión.
La expresión proviene del latín y significa, a grandes rasgos, “por el trabajo”.
Imagina una empresa con tres socios:
Uno de ellos desempeña a diario el cargo de director comercial, otro ocupa el puesto de director financiero y el tercero se ha limitado a aportar capital y no participa en las actividades de la organización.
- Los dos primeros desempeñan funciones dentro de la empresa y, por lo tanto, existe una prestación de trabajo que debe tenerse en cuenta en la estructura retributiva.
- Por su parte, el tercero se encuentra en una situación muy diferente, ya que su relación con la empresa se deriva esencialmente de su participación en el capital.
Esta distinción es importante porque el «pro labore» no genera rendimiento sobre el capital invertido por el socio. En la práctica, se paga por su trabajo.
Por ello, este concepto no debe confundirse con el reparto de beneficios, ni tampoco con el salario. Es importante aclarar que, aunque se trate de una remuneración por el trabajo, el socio no mantiene necesariamente una relación laboral con la propia empresa.
Por lo tanto, los derechos laborales típicos de los trabajadores por cuenta ajena, como el FGTS, las vacaciones remuneradas y la paga extra de diciembre, no se aplican automáticamente al «pro-labore».
¿Quién está obligado a percibir una remuneración por funciones directivas?
Una de las dudas más frecuentes entre los empresarios se refiere a si es obligatorio que todos los socios perciban una remuneración por su trabajo.
Ante esto, es importante aclarar que el punto central radica en la participación efectiva o no del socio en las actividades de la empresa.
La situación de un inversor que únicamente participa en el capital social y no presta servicios a la organización es diferente a la del socio administrador que trabaja a diario en el negocio.
- Es precisamente ahí donde algunas estrategias aparentemente económicas pueden convertirse en problemas.
Imagina a un socio que dirige la empresa a diario, negocia con los clientes, dirige al personal y toma decisiones estratégicas, pero no tiene registrado ningún salario de socio.
En este caso, al final no contribuye a la Seguridad Social, pero, al mismo tiempo, recibe mensualmente cantidades elevadas, que se clasifican íntegramente como reparto de beneficios.
Esta estructura merece especial atención, ya que, dado que el socio participa directamente en la gestión de la empresa, las autoridades fiscales pueden plantear preguntas e incluso imponer multas a la empresa.
En la práctica, No basta con llamar a una retirada “beneficio”.” para que se le aplique automáticamente ese régimen fiscal. La naturaleza económica de las operaciones y la existencia de documentación contable son fundamentales.
Por ello, la estrategia de remuneración de los socios debe definirse con asistencia contable y fiscal.
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¿Cuál es la diferencia entre la remuneración por servicios prestados y el sueldo?
Aunque ambas son formas de remuneración por el trabajo, existen diferencias importantes.
O salario Se deriva de una relación laboral regulada por la CLT y, por lo tanto, está sujeta a las normas previstas en la legislación laboral. El trabajador por cuenta ajena tiene derecho a vacaciones con un tercio adicional, la paga extra de diciembre, el FGTS y otros derechos.
O a favor de los trabajadores, por su parte, está destinado al socio que desempeña actividades en la empresa. No existe, por ejemplo, una obligación automática de pago de:
- 13º sueldo;
- FGTS;
- Vacaciones pagadas;
- Complemento de vacaciones;
- Horas extras.
Esto no significa que el socio no pueda organizar sus finanzas para reservar recursos equivalentes a unas vacaciones o a una remuneración adicional a final de año.
Solo significa que La naturaleza jurídica del «pro-labore» no es la misma que la de un salario pagado a un empleado..
En el caso de las empresas profesionalizadas, esta diferenciación también ayuda a organizar mejor la gobernanza y a demostrar cuánto cuesta realmente la participación de los socios en la gestión.
Remuneración por trabajo o reparto de beneficios: ¿cuál es la diferencia?
Probablemente, esta sea la distinción más importante para quienes desean estructurar correctamente la remuneración de los socios.
- O La remuneración «pro-labore» compensa el trabajo.
- A La distribución de beneficios retribuye el capital y la participación del socio en los resultados de la empresa.
Imaginemos una empresa que facturó R$ 500 mil durante un periodo determinado y que, tras contabilizar los impuestos, las nóminas, los proveedores, el alquiler y otros gastos, registró un beneficio contable de R$ 100 mil.
Este resultado corresponde a los socios, de conformidad con las normas societarias aplicables, y puede distribuirse siempre que se cumplan los requisitos legales y contables.
Es totalmente diferente a pagar 10 000 R$ a un socio que ejerce de director financiero por el trabajo que realiza mensualmente en la empresa.
En el primer caso, nos referimos a los resultados empresariales. En el segundo, a la remuneración por el trabajo. Esta diferencia tiene importantes repercusiones fiscales.
¿Qué impuestos gravan los ingresos por concepto de remuneración?
A tributación de los ingresos por trabajo Consta de dos elementos que hay que tener en cuenta: la cotización a la Seguridad Social y el impuesto sobre la renta.
A continuación, se explica con más detalle cómo funcionan los impuestos y las cotizaciones que pueden gravar el importe del pro-labore:
INSS sobre la remuneración por servicios prestados
Por regla general, la empresa retiene 11% del INSS correspondiente a la remuneración del socio, siempre que se respete el límite máximo de cotización a la Seguridad Social aplicable. Esto significa que el impacto en la Seguridad Social debe tenerse en cuenta en el cálculo a la hora de fijar la remuneración de los socios.
Además de la cotización que se retiene al socio, en función del régimen fiscal y de la actividad empresarial, puede haber una cotización a la Seguridad Social a cargo del empresario.
En las empresas sujetas al régimen de beneficio presuntivo y al de beneficio real, por ejemplo, normalmente hay que tener en cuenta la cotización patronal del 20% sobre la remuneración.
En el régimen Simples Nacional, el análisis depende de la actividad y de la clasificación de la empresa, sobre todo porque las actividades sujetas a tributación según el Anexo IV tienen un tratamiento específico en materia de Seguridad Social.
Por lo tanto, es muy importante comprender que calcular únicamente los 11% descontados al socio puede dar lugar a una visión incompleta del coste del «pro-labore».
Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) sobre la remuneración por servicios prestados
O a favor de los trabajadores también se considera renta imponible a efectos de Impuesto sobre la renta de las personas físicas.
- El IR se calcula según la tabla progresiva, teniendo en cuenta las deducciones y las normas aplicables.
Desde enero de 2026, existe una desgravación que exime del pago del impuesto a las rentas imponibles mensuales de hasta R$ 5 000 y que reduce parcialmente el importe del IR para las rentas comprendidas entre R$ 5 000,01 y R$ 7 350,00.
- Por encima de esos tramos, la tributación debe calcularse teniendo en cuenta la tabla progresiva, que alcanza un tipo impositivo del 27,51 TP3T.
Esto hace que sea aún más importante realizar simulaciones antes de limitarse a fijar un valor determinado para el pro-labore.
¿Cuál es el importe mínimo del «pro-labore»?
Es muy habitual encontrar la recomendación de que la remuneración por servicios prestados debe ser equivalente al salario mínimo. Sin embargo, esta cuestión debe analizarse con mucho más detenimiento.
Cuando el contribuyente individual percibe una remuneración por el trabajo realizado para la empresa, es necesario cumplir con la normativa de la Seguridad Social y respetar el límite mínimo del salario de cotización.
En 2026, el salario mínimo nacional se fijó en R$ 1.621,00.
Pero eso no significa que fijar automáticamente R$ 1.621,00 sea la estrategia adecuada para cualquier socio.
Imagina que el director general de una empresa con una facturación de millones de reales recibe oficialmente una remuneración de tan solo un salario mínimo, mientras que cada mes retira cantidades mucho mayores.
Desde un punto de vista estratégico, esta situación debe evaluarse teniendo en cuenta la situación económica de la empresa, la función que desempeña el socio y la documentación relativa a las retiradas.
¿Cómo se determina el importe ideal del «pro-labore»?
No existe un porcentaje universal que determine cuál es la mejor remuneración por servicios prestados. La estrategia debe tener en cuenta al menos cinco factores.
1. Función desempeñada por el socio
En primer lugar, identifica exactamente cuál es su función. ¿El socio ejerce de director general? ¿De director financiero? ¿De director comercial? ¿De responsable técnico?
Además, es interesante comprobar ¿Cuánto costaría contratar en el mercado a un profesional cualificado para desempeñar una función similar?.
Esto ayuda a establecer un valor económicamente coherente.
2. Capacidad financiera de la empresa
No sirve de nada fijar una retribución de 30 000 R$ para cada socio si la empresa no genera suficiente flujo de caja para hacer frente a esas retiradas. La remuneración debe ajustarse a la situación financiera de la empresa.
Las empresas que están creciendo rápidamente, por ejemplo, pueden necesitar disponer de liquidez para financiar el stock, la contratación de personal, la expansión o las inversiones.
3. Repercusiones fiscales
Aquí entra el planificación fiscal. Aumentar la remuneración del directivo puede suponer un incremento de las cotizaciones al INSS, del IRPF y, en determinadas situaciones, de las cargas sociales a cargo de la empresa.
Por otro lado, limitar simplemente la remuneración de los directivos al mínimo y convertir todas las retiradas en reparto de beneficios No debe considerarse una estrategia automática de ahorro fiscal..
Es necesario encontrar un equilibrio entre la coherencia económica, el cumplimiento normativo y la eficiencia fiscal.
4. Beneficio efectivamente calculado
Para repartir beneficios de forma segura, la empresa debe saber cuánto ha ganado realmente. La facturación no es lo mismo que los beneficios.
Una empresa puede obtener 1 millón de R$ y cerrar el ejercicio con un beneficio de 100 000 R$. Otra puede facturar la misma cantidad, 1 millón de R$, y presentar un beneficio de 300 000 R$.
Es contabilidad que permite demostrar adecuadamente ese resultado.
5. Necesidades económicas de los socios
La planificación también debe tener en cuenta la cantidad que los socios necesitan retirar periódicamente para cubrir sus gastos personales.
Una estrategia eficaz puede combinar remuneración mensual, reparto periódico de beneficios y retención de una parte de los resultados dentro de la empresa.
En la práctica, esto aporta una mayor previsibilidad tanto para la empresa como para los socios.
¿Está exenta del impuesto sobre la renta la distribución de beneficios?
Aquí hay una actualización muy importante. Históricamente, la distribución de beneficios y dividendos se asoció a la exención del impuesto sobre la renta de las personas físicas.
No obstante, a partir del 1 de enero de 2026, la Ley 15.270/2025 estableció que los beneficios y dividendos pagados por una misma persona jurídica a una persona física por un importe de superior a 50 000 R$ en el mismo mes están sujetos a un IRRF del 10% sobre el importe total distribuido.
Además, se ha establecido el régimen anual de tributación mínima de las rentas elevadas para los contribuyentes que perciben más de R$ 600 000 al año.
Por lo tanto, en la actualidad no se puede afirmar que toda “distribución de beneficios esté exenta de impuestos”.
Para muchos socios y tramos de distribución, la distribución sigue estando exenta, pero Este análisis debe tener en cuenta los nuevos límites y los ingresos totales de la persona física..
Ejemplo práctico: ¿remuneración por servicios prestados o reparto de beneficios?
Imagina una empresa que tiene dos socios-administradores y genera R$: 80 000 de beneficio contable mensual antes de la retribución de los socios.
Cada socio quiere retirar 40 000 R$ al mes.
Una posibilidad sería simplemente fijar en 40 000 R$ la remuneración por servicios prestados para cada uno.
Sin embargo, esta alternativa supondrá una carga muy importante en concepto de cotizaciones al INSS y al IRPF, además de una posible cotización patronal, dependiendo de la situación de la empresa.
Por lo tanto, otra posibilidad sería establecer un remuneración compatible con las funciones desempeñadas y distribuir parte de los beneficios efectivamente obtenidos.
Supongamos que, tras analizar las responsabilidades, las referencias del mercado, la situación financiera y el régimen fiscal, se fije una remuneración por servicios prestados de 10 000 R$ para cada socio.
Los importes adicionales podrían retirarse en concepto de distribución de beneficios, siempre que exista beneficio contable disponible y documentación adecuada.
Pero atención: Con la normativa vigente desde 2026, también es necesario tener en cuenta el importe de los dividendos pagados durante el mes y los ingresos anuales del beneficiario.
- Por lo tanto, el mejor escenario solo se obtiene tras simular todas las variables.
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¿Cuáles son los principales errores que se cometen al dar de baja a los socios?
Hay algunas prácticas que aumentan considerablemente los riesgos fiscales y financieros de la empresa:
- Realizar retiradas sin especificar si se trata de remuneraciones, anticipos o beneficios;
- Transferir dinero de la cuenta de la empresa a la cuenta personal sin control;
- Fijar una remuneración por servicios prestados artificialmente baja sin justificación;
- Distribuir importes superiores al beneficio realmente obtenido;
- Confundir la facturación con el beneficio disponible;
- No recaudar correctamente las cotizaciones al INSS y el IRPF;
- Ignorar las repercusiones que esto tiene para la Seguridad Social de las empresas;
- No analizar las nuevas normas sobre la tributación de los dividendos;
- No llevar una contabilidad adecuada;
- Establecer la retirada de los socios sin tener en cuenta el flujo de caja.
Una empresa puede ser rentable sobre el papel y, aun así, enfrentarse a problemas financieros si distribuye sus recursos de forma excesiva.
Así que.., planificación fiscal e planificación financiera tienen que avanzar juntos.
¿Por qué la retribución por funciones directivas debe formar parte de la planificación fiscal?
El importe de la remuneración no debería decidirse únicamente en el momento en que el contable cierra la nómina.
Forma parte de una decisión más amplia sobre cómo remunerar a los socios de forma eficiente, segura y previsible.
Un análisis estratégico puede comparar diferentes escenarios:
Escenario A: Mayor remuneración y menor reparto.
Escenario B: Remuneración intermedia combinada con el reparto periódico de beneficios.
Escenario C: Retener una mayor parte de los beneficios para financiar el crecimiento de la empresa.
Cada alternativa tiene consecuencias diferentes para:
- INSS;
- IRPF;
- Cargas sociales a cargo del empleador;
- Caja de la empresa;
- Factor R, cuando proceda;
- Reparto de dividendos;
- Fiscalidad de las rentas elevadas;
- Capacidad de inversión.
Es precisamente esta visión integrada la que distingue una decisión meramente operativa de una estrategia de remuneración de los socios.
¿Cuál es la relación entre el «pro-labore» y el «CFO as a Service»?
A medida que una empresa crece, la pregunta deja de ser simplemente “¿cuánto puedo sacar este mes?” y pasa a ser: ¿Cuánto puede repartir la empresa sin comprometer su liquidez, sus inversiones y su crecimiento?
Es en este contexto donde una actuación de CFO como servicio puede aportar valor añadido.
El director financiero supervisa los indicadores financieros, el presupuesto, la generación de caja, los márgenes, las previsiones y las necesidades de capital. Con esta información, la política de remuneración de los socios deja de ser improvisada.
Es posible, por ejemplo, establecer:
- Remuneración fija;
- Política periódica de distribución de resultados;
- Reserva mínima de efectivo;
- Porcentaje de reinversión;
- Objetivos financieros para una distribución adicional;
- Previsiones fiscales de las retiradas.
De este modo, los socios logran equilibrar su patrimonio personal y la salud financiera de la empresa.
¿Cómo definir una estrategia eficaz de remuneración de los socios?
No hay una fórmula lista para usar. El importe ideal de la remuneración del director ejecutivo Debe ser el resultado de un análisis que combine la legislación, la fiscalidad y la realidad financiera.
Una estrategia coherente comienza por identificar qué socios trabajan realmente en la empresa y qué funciones desempeñan.
A continuación, es necesario fijar una remuneración adecuada, calcular las cotizaciones a la Seguridad Social y el IRPF, analizar las posibles cargas a cargo de la empresa y comprobar cómo se articula la remuneración del director con el régimen fiscal.
- A continuación, la contabilidad Debe determinar de cuánto beneficio se dispone realmente para su distribución.
Por último, hay que tener en cuenta las nuevas normas fiscales aplicables a los dividendos y evaluar qué parte de los resultados se puede retirar sin perjudicar el capital circulante y las inversiones.
La mejor estrategia es aquella que combina eficiencia fiscal, cumplimiento de las obligaciones fiscales, protección de los socios y sostenibilidad financiera de la empresa.
Contar con la contabilidad de CLM Controller
Establecer la remuneración del director ejecutivo parece una decisión administrativa sencilla, pero puede tener importantes repercusiones en el INSS, el impuesto sobre la renta, la tesorería, los resultados y la fiscalidad de la empresa.
Además, con los cambios en la normativa fiscal sobre beneficios y dividendos a partir de 2026, ya no basta con analizar la remuneración del directivo de forma aislada. Es necesario tener en cuenta el conjunto de la estrategia de remuneración de los socios.
A CLM Controller Contabilidad cuenta con especialistas capacitados para analizar el régimen fiscal, la estructura societaria, los resultados contables y la situación financiera de la empresa, con el fin de lograr una combinación eficiente entre la remuneración de los directivos, la distribución de beneficios y la reinversión.
Con el apoyo de planificación fiscal e CFO como servicio, su empresa puede convertir las retiradas de los socios en una decisión planificada, basada en cifras y en consonancia con los objetivos del negocio.
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